中國一重：推行經(jīng)理層市場化選聘契約化管理 激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力

　　近年來，中國一重集團有限公司（以下簡稱中國一重）堅持黨管干部原則和建立現(xiàn)代企業(yè)制度相統(tǒng)一，全面推行所屬企業(yè)董事長和經(jīng)理層市場化選聘契約化管理，干部人才隊伍創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力有效激發(fā)，企業(yè)改革發(fā)展動力持續(xù)增強，先后實現(xiàn)“一年扭虧、兩年翻番、三年跨越”目標，闖出了一條老國企涅槃奮起之路。近三年，公司利潤平均增長131.11%，營業(yè)收入平均增長66.95%。截至今年5月末，實現(xiàn)利潤總額、營業(yè)收入同比分別增長47%、15%。

　　“黨委管、市場選” 建立市場化選人用人機制

　　建立科學規(guī)范的制度保障機制。中國一重搭建了“人事制度改革文件庫”，先后制定《市場化選聘管理暫行辦法》《全面推行子企業(yè)董事長市場化選聘契約化管理的實施意見（試行）》和《全面推行子企業(yè)經(jīng)理層市場化選聘契約化管理的實施意見（試行）》等市場化選聘管理辦法和配套制度。建立了公開招聘評委庫，創(chuàng)新運用“5+2”（外部評委5人、內(nèi)部評委2人）半結構化評聘模式，確定了10個競聘環(huán)節(jié)、5個參與主體（上級黨組織和紀委，子公司黨組織、董事會和總經(jīng)理），有效落實了公司黨委在確定標準、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面發(fā)揮領導和把關作用，保障了子公司董事會依法聘任、解聘經(jīng)理層成員，支持總經(jīng)理履行對經(jīng)理層副職的提名權。

　　建立權責對等的管控授權機制。開展管控模式設計與組織結構優(yōu)化工作，中國一重確定了總部“戰(zhàn)略+戰(zhàn)略運營”差異化管控模式，建立扁平化、精簡化的組織機制。同時，加快轉變職能、全面授權放權、精簡審批事項，按照精干高效和扁平化原則，制定《集分權手冊》《股東代表及派出董事監(jiān)事管理辦法》等，修訂《“三重一大”決策實施辦法》，指導直屬單位全面構建集分權制度體系，切實做到“集權有道、分權有序、授權有章、用權有度”，通過簡政放權，切實保障了經(jīng)理層責權利統(tǒng)一對等，為推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管打牢基礎。

　　建立市場決定的干部配置機制。除黨務崗位外，原則上所有崗位的“上下進出”全部通過市場決定。首先通過煉鋼廠領導班子全體“被起立”拉開“改革就要從干部改起”的人事制度改革序幕；而后對整個營銷系統(tǒng)“大換血”，喚醒中國一重從上到下的市場主體意識；然后通過股份公司一次性集中公開招聘3名高管，強化市場化用人高層示范“風向標”；最后，全面鋪開領導干部市場化配置機制，在3個月時間里，順利完成集團總部、直屬單位領導班子和一般員工分層分類全部起立競聘上崗，中層干部由原來的320人縮減至192人，減少比例達40%，實現(xiàn)了干部真“下”，在崗員工壓減比例達20%，各級各類管理崗位人員由14.5%減至6.5%。

　　“強激勵、硬約束” 實施任期制契約化剛性管理

　　全面推行三年任期制。中國一重規(guī)定各層級領導干部100%實行任期制管理，干部不再是“終身制”一選到底、一用到底，全部三年一個任期，到期重置歸檔，根據(jù)任期考核結果評定是否有機會參與同層級或更高層級崗位競聘。2021年3月至今，第二輪直屬單位領導班子2021—2023年任期市場化選聘啟動，目前完成了54個直屬單位董事長、經(jīng)理層崗位市場化選聘，公司直屬單位領導班子中45周歲及以下年輕干部達41.2%，“80后”占比達28.4%。通過先改“主席臺”、再改“前三排”，領導干部實現(xiàn)了“要我干”到“我要干”再到“要干好”的思想躍遷。

　　全面落實契約化硬約束。中國一重堅持“一崗一契約、一年一考核”原則，直屬單位董事會與總經(jīng)理、總經(jīng)理與經(jīng)理層副職根據(jù)職責權限全面簽訂聘用合約，合約堅持責權利相統(tǒng)一，突出發(fā)展質(zhì)量和效益導向，明確規(guī)定年度及任期目標、任務、獎懲等條款，并將合約考核結果作為薪酬兌現(xiàn)、崗位聘任或解聘依據(jù)，當年未完成目標收入60%或目標利潤70%自動免職并只拿基本生活費。解除崗位聘用合同后，一律“退長還員”，只保留工程、經(jīng)濟、會計、政工等相應系列職稱崗位和《勞動合同》確定的一般員工身份。累計調(diào)整不適應改革發(fā)展需要的領導干部98人，中層干部只拿生活費20人次，4個單位領導班子全體起立。

　　全面兌現(xiàn)契約化強激勵。“利潤確定總薪酬、關鍵指標嚴否決”，中國一重堅持力爭跑贏市場、優(yōu)于同行設定考核目標值，并對應確保、力爭、創(chuàng)優(yōu)三檔工作目標，實施相適應梯次的與市場接軌的分類分級薪酬體系。實施“25%年薪留存追索、三年業(yè)績考核逐年系數(shù)與任期總薪酬連乘”，最多可實現(xiàn)任期總薪酬的翻番，最低除扣減完留存任期激勵薪酬，領導干部年薪最高和最低差距達到了3.5倍以上。

　　全面實施“兩個合同”市場化用工。中國一重首創(chuàng)“兩個合同”，用勞動合同解決身份問題，用崗位合同解決進出問題。普通員工按照崗位合同進行嚴格考核，在崗位合同中細化工作內(nèi)容、標準等，對于崗位不達標且經(jīng)兩次培訓未通過的解除勞動合同，通過市場化方式平穩(wěn)退出企業(yè)，解決企業(yè)活力和動力不足問題。截至目前，“兩個合同”簽訂率始終保持100%，累計有95名員工解除崗位合同。

　　轉自：國資委網(wǎng)站

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