民營(yíng)醫(yī)院變革亦有道

民營(yíng)醫(yī)院面對(duì)日益嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須迅速地積累并整合各類(lèi)資源，以獲得政府的支持，吸引關(guān)鍵人才、取得技術(shù)準(zhǔn)入資格等，這無(wú)疑意味著民營(yíng)醫(yī)院內(nèi)部必須開(kāi)展攸關(guān)前途未來(lái)的深刻變革。但是，變革是有風(fēng)險(xiǎn)的，離不開(kāi)內(nèi)部員工的支持與投入。對(duì)于醫(yī)院這樣的知識(shí)密集型企業(yè)，其員工的自我意識(shí)、自我評(píng)價(jià)不會(huì)輕易地被改變，已有的習(xí)慣和思維定式，更不是一兩句話、一兩天就可以重構(gòu)的。在這種類(lèi)型的企業(yè)中實(shí)施變革，注定了變革措施不能是簡(jiǎn)單的、直線的和冒進(jìn)的，而需要從以下幾個(gè)方面對(duì)變革進(jìn)行掌控。

做好變革角色安排

任何一場(chǎng)變革，都不可能是一個(gè)人能完成的，就像一幕戲劇有導(dǎo)演和演員之分一樣，變革中的角色大致可以劃分為這么幾種：變革的發(fā)起者、變革的領(lǐng)導(dǎo)者、變革的管理者、變革的支持者、變革的猶豫者和變革的反對(duì)者。厘清這些角色，對(duì)變革的順利展開(kāi)和取得成功是有很大助益的。

區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是很難加以區(qū)分的，他們的職能都涉及到作出決定，建立一個(gè)能完成某項(xiàng)計(jì)劃的人際關(guān)系網(wǎng)，并盡力保證任務(wù)得以完成。在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者重合或許沒(méi)什么不妥，但如果在一個(gè)必須快速發(fā)展的企業(yè)中，尤其是民營(yíng)醫(yī)院，人員的來(lái)源廣闊背景復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間最本質(zhì)的區(qū)別就會(huì)非常清晰地呈現(xiàn)出來(lái)：管理是常規(guī)的，側(cè)重于抑制、控制和預(yù)見(jiàn)性；領(lǐng)導(dǎo)是開(kāi)拓的，側(cè)重于激發(fā)、授權(quán)、擴(kuò)展和挑戰(zhàn)。在變革中，管理者必須壓制對(duì)變革的反對(duì)意見(jiàn)，確保變革階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而領(lǐng)導(dǎo)者則通過(guò)自身的人格魅力、感染力來(lái)弱化變革中出現(xiàn)的對(duì)立情緒，從而減少管理者的工作阻力，控制變革風(fēng)險(xiǎn)。

民營(yíng)醫(yī)院的變革，最需要的就是確定一位變革的管理者，使得領(lǐng)導(dǎo)者與管理者能夠分離，降低變革的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。而這位管理者，在性格上應(yīng)該是果斷、堅(jiān)定、一往無(wú)前。

構(gòu)建變革團(tuán)隊(duì)面對(duì)變革，除了有反對(duì)者以外，也一定會(huì)有支持者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該且必須發(fā)現(xiàn)這些支持者，并從中選取一些人與變革的管理者形成變革團(tuán)隊(duì)。這樣做，不僅可以避免變革的管理者陷入孤木難撐、孤軍作戰(zhàn)的不利局面，也可以彰顯變革的決心與力量，打消變革猶豫者的觀望心態(tài)，動(dòng)搖反對(duì)者的信心。

爭(zhēng)取猶豫者，轉(zhuǎn)變反對(duì)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的分工，使得領(lǐng)導(dǎo)者可以有時(shí)間來(lái)做變革猶豫者和反對(duì)者的工作，方式可以是個(gè)別談心、工作會(huì)議，也可以是培訓(xùn)，學(xué)習(xí)。而其核心目的是激發(fā)員工的危機(jī)與進(jìn)取意識(shí)。員工只有有了危機(jī)與進(jìn)取意識(shí)，才會(huì)認(rèn)同變革，才會(huì)追隨變革。很多民營(yíng)醫(yī)院都非常強(qiáng)調(diào)態(tài)度，強(qiáng)調(diào)心態(tài)，但態(tài)度、心態(tài)在一個(gè)物欲橫流的社會(huì)里是不可能自愿和自發(fā)的，它不僅需要引導(dǎo)，更加需要事實(shí)的證明。而變革，或者更準(zhǔn)確地說(shuō)，變革過(guò)程，正是一次非常有力的證明過(guò)程。在變革中，醫(yī)院的成長(zhǎng)與取舍，不僅驗(yàn)證著變革的必要，也教育著員工，改變他們對(duì)事物的傳統(tǒng)看法。變革，不僅是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的一次變革，也是企業(yè)文化的一次塑造。

做好變革的角色安排，是變革成功的第一步。

重構(gòu)愿景，倡導(dǎo)共享文化

在醫(yī)院的愿景中，一般都欠缺了對(duì)員工的關(guān)照，尤其是民營(yíng)醫(yī)院給人們留下的“單純逐利”的不好印象，使得員工對(duì)變革成功后醫(yī)院與自身關(guān)系的認(rèn)識(shí)非常模糊，因而他們對(duì)變革的必要性也不會(huì)有深刻的認(rèn)識(shí)和迫切的需求。愿景的重構(gòu)，就是要加入醫(yī)院的未來(lái)與員工之間的必然關(guān)聯(lián)，讓每個(gè)人都清楚地知道：醫(yī)院不是某個(gè)人的醫(yī)院，而是大家的醫(yī)院。

愿景的重構(gòu)也許很容易，改變或增添一些語(yǔ)句就可以了，但要讓員工真正受到此愿景的感召，則還需要在實(shí)際工作中凸顯“共享”這樣一種文化理念：現(xiàn)在的困難，大家要分擔(dān)；將來(lái)的成功，大家才能共享。在對(duì)員工的激勵(lì)中，應(yīng)該加入長(zhǎng)期激勵(lì)因素，比如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、期權(quán)等。要從長(zhǎng)期激勵(lì)入手，改變大家的短期思維，做到與醫(yī)院“患難與共，有難同當(dāng)，有福共享”。

只有這樣的文化、理念做鋪墊，醫(yī)院的變革才能轉(zhuǎn)換為“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的局面。

信任變革團(tuán)隊(duì)

在變革中，選定管理者后，就需要以誠(chéng)相待，切忌猜疑，這是愛(ài)惜人才的深層表現(xiàn)，對(duì)民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，尤其重要。如若不然，就會(huì)傷害人才的自尊心，影響人才的積極性和創(chuàng)造性，甚至?xí)屓瞬排c領(lǐng)導(dǎo)者貌合神離。畢竟，在民營(yíng)醫(yī)院中，變革風(fēng)險(xiǎn)的控制是通過(guò)發(fā)動(dòng)更多人參與，并通過(guò)他人實(shí)施來(lái)實(shí)現(xiàn)的?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，是變革期用人的第一法則。信任不僅可以換來(lái)忠誠(chéng)，還可以激發(fā)潛能，堅(jiān)定其變革的決心和增強(qiáng)其克服困難的勇氣。

信任的表現(xiàn)形式一是授權(quán)，二是允許犯錯(cuò)誤。

管理者以及變革團(tuán)隊(duì)要發(fā)揮作用，就必須得到授權(quán)。如果無(wú)權(quán)，或者沒(méi)有必需的權(quán)限，他們的工作就無(wú)法真正展開(kāi)，變革的風(fēng)險(xiǎn)就無(wú)法得到有效的化解。而且，因受到權(quán)限制約而做的無(wú)效工作會(huì)挫傷這些變革支持者的勇氣和信心，加深他們對(duì)未來(lái)不確定性的顧慮，一旦產(chǎn)生顧慮，那么，變革的支持者就會(huì)退變成為變革的猶豫者甚至反對(duì)者，反而加大了變革的阻力。

變革本身是一個(gè)摸索的過(guò)程，前進(jìn)的方向也許是清晰的，但過(guò)程卻一定是試錯(cuò)、修正、再試錯(cuò)的，沒(méi)有誰(shuí)能從一開(kāi)始就給變革指出一條光明大道。因此，變革的管理者及其團(tuán)隊(duì)犯錯(cuò)是一定會(huì)出現(xiàn)的。如果一犯錯(cuò)就“玩完”，沒(méi)有修正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，那么就不會(huì)再有人肯來(lái)做這個(gè)變革的管理者，這些人甚至?xí)蔀樽兏锏姆磳?duì)者。相反，如果犯了錯(cuò)誤能夠獲得修正的機(jī)會(huì)，不僅會(huì)提高他們應(yīng)對(duì)困難的能力，也會(huì)增強(qiáng)他們堅(jiān)持變革的勇氣和信心，甚至還會(huì)引導(dǎo)那些變革猶豫者改變對(duì)變革的看法，成為變革的支持者。

信任，對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，或許也是一種自我的變革。只是這種小我的變革，是為了成就大我的變革，這可能痛苦，卻是必須的。

來(lái)源：醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)報(bào) 作者：賀昊

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